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Betriebsdiebstahl


Ersatzfähigkeit von Detektivkosten

Kann der Arbeitnehmer aufgrund eines durch seinen Arbeitgeber engagierten Detektives rechtswidriger Handlungen gegenüber seinem Arbeitgeber überführt werden, dann hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch die Kosten des Detektivs zu ersetzen.
(BAG, Urteil vom 17.09.1998, Az.: 8 AZR 5/97; NJW 1999, S. 308)


Mithörer von Telefongesprächen als Zeuge i.d.R. unzulässig

Wer einen Dritten ein Telefongespräch mithören (Mithör-/Freisprechein-richtung) lassen möchte, hat seinen Gesprächspartner vorher darüber zu informieren.
Es ist nicht etwa die Aufgabe des Gesprächspartners, sich seinerseits vorbeugend zu vergewissern, daß niemand mithört. Ohne diesen Hinweis erlangte Beweismittel dürfen i.d.R. von einem Gericht wegen Verstoßes gegen das Persönlichkeitsrecht des (abgehörten) Gesprächspartners nicht im Prozeß verwertet werden. Etwas anderes könnte nur gelten, wenn sehr, sehr wichtige Belange des Mithören-Lassenden überwiegen
BAG, Urteil vom 29.10.1997, Az.: 5 AZR 508/96 = NJW 1998, S. 1331


Auch Diebstahl geringwertiger Sachen ist ein Kündigungsgrund

Eine Verkäuferin räumte gründlich die Spirituosenabteilung eines Warenhauses auf - und dabei verschwanden in ihrer Tragetasche einige Minifläschchen Alkoholika und zwei angebrochene Rollen Küchenpapier. Bei den Sachen handelte es sich um überlagerte Sachen, die ohnehin aussortiert und weggeworfen werden sollten.
Der Arbeitgeber behauptete, die Sachen hätten ggf. noch gemeinnützigen Einrichtungen zur Verfügung gestellt werden können, was in seiner Disposition liege.
Für die Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung müssen jedoch in jedem Einzelfall geprüft werden, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung bis zum ordentlichen Kündigungszeitpunkt zuzumuten ist.

BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003 AZ: 2 AZR 36/03.


Fristlose Kündigung wegen Waren im Werte von 18,00 DM bei Vertrauensstelllung zulässig

EIn ICE Steward fiel seinem Arbeitnehmer unangenehm bei einer Routinetaschenkontrolle auf. Er hatte drei Kaffeebecher aus Porzellan (Wert von 9,84 DM), zwei Packungen Westfälischen Knochenschinken von je 100 g (Wert von 5,38 DM) und eine Dose Pflanzenöl (Wert 4,75 DM) dabei, als er den Zug verließ.
Daraufhin wurde er fristlos gekündigt.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte letztlich die fristlose Kündigung, Zitat: "Im vorliegenden Fall konnte der Kläger mit vertretbaren Überlegungen nicht davon ausgehen, die Beklagte werde die Mitnahme der drei Kaffeebecher und der beiden Schinkenpackungen dulden.
Das folgt aus seiner Vertrauensstellung als Steward, dem trotz geringer Überwachungsmöglichkeiten der Beklagten eine Vielzahl der in ihrem Eigentum stehenden Güter zum Verkauf und zur Obhut anvertraut waren.
Ungeachtet seiner nicht besonders hohen Vergütung war es der Beklagten wegen des Verdachts des schweren Mißbrauchs des in ihn gesetzten Vertrauens nicht zuzumuten, ihn vor Ausspruch der Kündigung durch eine Abmahnung zu einer Rückkehr zu vertragsgerechtem Verhalten zu bewegen."

BAG, Urteil vom 12.08.1999, Az. 2 AZR 923/98


Schwarzarbeit

Schwarzarbeitsverträge nicht immer unverbindlich

Schwarzarbeitsverträge sind i.d.R. nichtig, weil sie gegen ein gesetzliches Verbot, nämlich das Schwarzarbeitsgesetz, verstoßen - schlechte Arbeitsleistung kann z.B. kaum reklamiert werden. Doch ist der Vertrag ausnahmsweise zugunsten des Auftraggebers wirksam, wenn der Auftraggeber den Verstoß des Auftragnehmers gegen das Schwarzarbeitsgesetz nicht kennt - also meint, es gehe alles mit rechten Dingen zu.
(OLG Düsseldorf, Urteil v. 13.05.1998, Az.: 22 U 245/97; NJW-RR 1998, S. 1662)

Schwarzgeldvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nicht in vollem Umfang nichtig - es gilt als Nettolohnvereinbarung

Eine Abrede, die Arbeitsvergütung ohne Berücksichtigung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen (nämlich "schwarz") auszuzahlen, führt regelmäßig nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrags. Schwarzabreden gelten nach § 14 II SGB IV grundsätzlich als Nettolohnabreden - und erfüllen gleichzeitig weiter den Tatbestand des § 266a StGB.
Soll die Abführung von Steuern und Beiträgen vereinbarungsgemäß teilweise unterbleiben, ist nur diese Abrede und nicht ein Teil der Vergütungsvereinbarung nichtig.
Die nach Schwarzgeldabrede über die Auszahlung eines Schwarzgeldbetrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wurde vom BAG, entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht nach § 134 BGB wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot für insgesamt nichtig erachtet.
Nichtig war nach der Entscheidung des BAG lediglich die Abrede, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge nicht abzuführen.
Zitat BAG: "Ein Arbeitsvertrag, der vereinbarungsgemäß unter Verletzung der genannten steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Pflichten durchgeführt wird, ist nicht insgesamt rechtsunwirksam, weil diese Pflichten die Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht verhindern sollen. Die angedrohten Sanktionen sollen allein die Erfüllung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Verpflichtungen sicherstellen. Auf Grund der einvernehmlichen Mißachtung des gesetzlichen Gebots ist nicht der gesamte Arbeitsvertrag mit dem Makel des Verbots behaftet.
Auch der mit der Abwicklung einer Schwarzgeldabrede verbundene Verstoß gegen Strafgesetze führt nicht zur Nichtigkeit der Abrede"...."Dieses Ergebnis steht in Einklang mit der neueren Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zu sog. "Ohne-Rechnung" -Abreden. Danach führt eine derartige Abrede nicht zur Nichtigkeit des gesamten Werk- oder Dienstvertrags, obwohl mit dessen Abwicklung eine gezielte Steuerhinterziehung verbunden ist. Der Vertrag ist nur dann insgesamt nichtig, wenn die Steuerhinterziehung Hauptzweck ist. Der Hauptzweck eines Architekten- oder Bauvertrags ist in der Regel nicht auf eine Steuerhinterziehung, sondern auf die Errichtung des vereinbarten Werkes gerichtet (BGH 21. Dezember 2000 - VII ZR 192/ 98 - ZIP 2001, 202, zu B I der Gründe)". Um die Arbeitgeber von dem Abschluß solcher Vereinbarungen abzuhalten, regelt das Gesetz nunmehr, daß ein Nettoarbeitsentgelt als vereinbart gilt. Die Klägerin kann deshalb die behauptete Forderung als Bruttoforderung geltend machen.

BAG, Urteil vom 26.02.2003, Az. 5 AZR 690/01.

Arbeitsverträge

Formale Kündigungsanforderungen


Bei zwei für eine Gesellschaft Vertretungsberechtigten haben grundsätzlich beide die Kündigung zu unterschreiben

Die Kündigung nur eines von mehreren Vertretungsberechtigten einer Gesellschaft kann aus Vertrauensschutzgründen unwirksam sein; dies gilt vor allem dann, wenn der Anstellungsvertrag von beiden Unternehmensvertretern unterzeichnet war.

Begründet wird dies damit, dass § 623 BGB die Schriftform der Kündigung von Dienstverhältnissen vorschreibt und damit dem Kündigungsempfänger eine der Echtheit der Urkunde ermöglicht, insbesondere auch hinsichtlich des Willens des Arbeitgebers und seiner vertretungsberechtigten Organe.
Dabei ist für die Einhaltung der Schriftform erforderlich, dass alle Erklärenden die schriftliche Willenserklärung unterzeichnen (dazu auch BGH 05.11.2003, NJW 2004 1103).
Für den Fall der Kündigung durch eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts hat deshalb der Bundesgerichtshof entschieden, dass wenn für eine GbR nur ein Mitglied ohne einen Vertreterzusatz unterschreibt, regelmäßig nicht auszuschließen ist, dass vorgesehen war, auch das andere Mitglied oder
die anderen Mitglieder sollten die Urkunde unterschreiben und dass deren Unterschrift noch fehlt.
Das Bundesarbeitsgericht hatte diesen Weg ebenfalls eingeschlagen und bestätigte, dass jedenfalls dann, wenn in einem Kündigungsschreiben einer GbR alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt sind es zur Wahrung der
Schriftform nicht ausreicht, wenn lediglich ein Teil der GbR-Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterzeichnen.
Es könnte sich dabei nämlich auch um einen Entwurf eines Kündigungsschreibens handeln, der versehentlich von den übrigen Gesellschaftern noch nicht unterzeichnet ist.
Für den Fall, dass ein Vertreter mit Vertretungsmacht die Erklärung unterzeichnet, kann dies in der Urkunde durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht werden und vom Arbeitnehmer dann weitere Nachweise gefordert werden.

BAG, Urteil vom 21.04.2005, Az. 2 AZR 162/04 (GbR); LAG BaWü, Az. 11 Sa 7/05, Urteil vom 01.09.2005 (für die GmbH).


Vollmacht zur Kündigung muss bestehen und ggf. nachgewiesen werden können

Nach 32 Jahren Beschäftigung wollte der Arbeitnehmer eines Pkw-Herstellers mit einer Tube Dichtungsmittel, einer Zündkerze, diversen Schrauben, Kabelstecker und zwei Rollen Toilettenpapier. Etwas unangenehm kam hinzu, dass er bereits 1995 eine Unterdruckpumpe für sein Fahrzeug beseite gelegt hatte. Er wurde vom kaufmännischen Leiter und vom Serviceleiter gekündigt, da der Niederlassungsleiter zu der Zeit in Urlaub war. Die Kündigung war nach Auffassung des LAG Hessen unwirksam, weil der Arbeitnehmer zu Recht und vor allem unverzüglich die Vollmachten der beiden zur Kündigung schriftlich gerügt hatte. Die Einstellung war seinerzeit übrigens vom Niederlassungsleiter und von einem ehemaligen kaufmännischen Leiter vorgenommen worden.
Zitat aus dem Urteil des LAG Hessen: "Danach kommt es entscheidend darauf an, daß der kündigende Arbeitnehmer Tätigkeiten ausübt, die üblicherweise mit einer Kündigungsvollmacht ausgestattet sind (vgl. auch Staudinger/Schilken, BGB, 1995, § 174 Rdnr. 10 m.w. Nachw.).
Die Befassung mit Personalfragen indiziert eine solche Vollmacht allein nicht. Anderenfalls wäre jede Schreibkraft der Personalabteilung dem Anschein nach mit Kündigungsvollmacht ausgestattet.
Bei Arbeitnehmern, die nicht die Funktion des Personalleiters oder die rechtliche Stellung eines Prokuristen oder Generalbevollmächtigten des Arbeitgebers haben, hängt es jeweils von den konkreten Umständen ab, ob mit ihrer Stellung das Kündigungsrecht derart verbunden ist, daß die Arbeitnehmer, die mit ihnen zu tun haben, von ihrer Kündigungsvollmacht i.S. des § 174 S. 2 BGB in Kenntnis gesetzt sind (vgl. BAG, NZA 1990, 63 = AP Nr. 7 zu § 174 BGB).
Dabei muß Eindeutigkeit herrschen (vgl. BAG, RdA 1980, 78 = AP Nr. 3 zu § 174 BGB). An diesen Voraussetzungen fehlt es. Weder die Stellung des kaufmännischen Leiters der Niederlassung eines Automobilherstellers noch diejenige des Serviceleiters eines solchen Unternehmens ist üblicherweise mit der Vollmacht verbunden, Werkstattpersonal zu entlassen. Eine sonstige Kenntnisvermittlung ist nicht erkennbar geworden. Die zufällige Erlangung einer solchen Kenntnis würde auch gar nicht ausreichen (vgl. Staudinger/Schilken, § 174 Rdnr. 10 m.w. Nachw.)."

LAG Hessen, Urteil vom 04.09.1997, Az. 3 Sa 1360/96



Kein Kündigungsverbot bei unzureichener Widerspruchsbelehrung betreff Betriebsübergang

Wird der Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß nach § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet, läuft die einmonatige Widerspruchsfrist gem. § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht.
Die Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB begründet auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) kein Kündigungsverbot.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Mai 2005 - 8 AZR 398/04


Fehlende Unterrichtung über Betriebsübergang begründet kein Kündigungsverbot

Wird der Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß nach § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet, läuft die einmonatige Widerspruchsfrist gem. § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB begründet auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) kein Kündigungsverbot.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Mai 2005, Az. 8 AZR 398/04

Innerbetriebliches

Kürzung des 13. Monatsgehaltes wegen Krankheit

Grundsätzlich bedarf die Kürzung eines an alle Mitarbeiter gewährten 13. Monatsgehaltes gegenüber einem einzelnen Mitarbeiter immer eines sachlichen Grundes.
Solange noch die Möglichkeit besteht, daß der Arbeitgeber allein verantwortlich für krankheitsbedingte Fehlzeiten eines Arbeitnehmers ist, kann das 13. Monatsgehalt diesem Arbeitnehmer aber nicht gekürzt werden.
(BVerfG, 2. Kammer/1. Senat, Beschluß vom 01.09.1997 BvR 1929/95)

Abfindungen


Missverständnis in Kündigungsschreiben geht zu Lasten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hatte bei einer betriebsbedingten Kündigung einen Betrag (8.000,00 EUR) als Abfindung angeboten, der Arbeitnehmer (miss)verstand das Abfindungsangebot nach §1a KSCHG und verlangte 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr (mehr als 12.000,00 EUR), wie es das Gesetz vorsieht.

Denn nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung keine Klage erhebt und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf den Anspruch auf Abfindung bei Betriebsbedingtheit der Kündigung.
Durch diese gesetzliche Regelung sind die Arbeitsvertragsparteien zwar nicht gehindert, eine geringere Abfindung ausdrücklich zu vereinbaren.
Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer allerdings eine geringere Abfindung anbieten, so muss er ganz genau und unmissverständlich erklären, dass sein Angebot kein solches nach § 1a KSchG sein soll - andernfalls geht das "Missverständnis" zu seinen Lasten.

BAG, Urteil vom 13.12.2007, Az. 2 AZR 807/06.



Vor Empfang der Abfindung verstorben - keine Abfindung für die Erben

Der Anspruch nach § 1a KSchG entsteht erst mit Ablauf der Kündigungsfrist.
Endet das Arbeitsverhältnis aber durch den Tod des Arbeitnehmers und vor Ablauf der Kündigungsfrist, geht der Anspruch nicht nach § 1922 Abs. 1 BGB auf die Erben über. Denn der Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG ist dann bei Eintritt des Erbfalles noch nicht entstanden gewesen.

Zitat:"Wie das Landesarbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, entsteht der Abfindungsanspruch nach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG erst mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Endet das Arbeitsverhältnis zu einem davor liegenden Zeitpunkt aus einem anderen Grund, so gelangt der Anspruch nicht mehr zur Entstehung und kann aus diesem Grund auch nicht Gegenstand des auf die Erben übergehenden Vermögens nach § 1922 Abs. 1 BGB sein.
Das ergibt die Auslegung von § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG (so auch Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 9. Aufl. Rn. 1167; KR-Spilger 8. Aufl. § 1a KSchG Rn. 86 ff., 97 ff.; Reiter BB 2006, 42; Thüsing/Wege JuS 2006, 97 ff.; Giesen/Besgen NJW 2004, 185; Wolff BB 2004, 378; Wennmacher in: Das reformierte Arbeitsrecht § 1a KSchG Rn. 78; Däubler NZA 2004, 177, 178; aA: ErfK/Ascheid/Oetker 7. Aufl. § 1a KSchG Rn. 10; Löwisch/Spinner KSchG 9. Aufl. § 1a Rn. 22) ."

BAG, Urteil vom 10.05.2007, Az. 2 AZR 45/06

Hinweis: Es ist unbedingt zu raten, eine Todesfallklausel in die Abfindungsvereinabarung aufzunehmen.






Internetsurfen


Übermäßiges Surfen im Internet als fristloser Kündigungsgrund nur unter engen Voraussetzungen möglich - wirtschaftlicher Schaden des Arbeitgebers, Kenntnis der Verbotsnorm, Verhältnismäßigkeit der Mittel

Ein Arbeitnehmer der während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken im Internet surft, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten.
Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer in erheblichem Umfang surft und dabei auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zugreift.
Eine solche erhebliche Pflichtverletzung kann nach der Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalls durchaus ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein.
Der Arbeitnehmer hatte als Schichtführer von seinem Schichtführerzimmer in einem festgestellten Zeitraum von mehreren Monaten das Internet für einen Zeitraum von insgesamt 18 Stunden privat genutzt und dabei etwa 5 Stunden nach Pornos gesurft (Arbeitgeberdarstellung). Der Arbeitnehmer räumte 5,5 Stunden privater Internetnutzung ein, davon 55 - 70 auf Pornoseiten.
Von einem Verbot des Arbeitgebers, privat und wegen Pornographie im Internet zu surfen, habe er keine Kenntnis gehabt.
Die Revision der Beklagten hatte Erfolg. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Die Vorinstanzen hatten die außerordentliche Kündigung aufgehoben. Das Bundesarbeitsgericht wollte es genauer wissen und gab dem Landesarbeitsgericht auf, aufzuklären, in welchem zeitlichen Umfang der Kläger seine Arbeitsleistung durch das Surfen im Internet zu privaten Zwecken nicht erbracht und dabei seine Aufsichtspflicht verletzt hat, welche Kosten dem Arbeitgeber durch die private Internetnutzung entstanden sind und ob durch das Aufrufen der pornographischen Seiten der Arbeitgeber einen Imageverlust erlitten haben könnte.
Des Weiteren sei dann nochmal zu prüfen, ob es vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung bedurft hätte und ob unter Berücksichtigung der langen Beschäftigungsdauer des Klägers und des nicht klaren Verbots einer Nutzung des Internets zu privaten Zwecken eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.07.2005, Az. 2 AZR 581/04.



Fristloser Kündigungsgrund bei schweren Straftaten des Arbeitnehmers am Arbeitsplatzcomputer

Begeht der Arbeitnehmer im Internet über den Arbeitsplatzcomputer Straftaten Bei der Begehung von Straftaten (z.B. Herunterladen von Kinderpornographie durch einen Kindergartenleiter) kann eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein. Dann kann die Kündigung auch
fristlos erfolgen

ArbG Braunschweig Urt. v. 22.01.1999 - 3 Ca 370/98

Privates im Dienst

Speicherung und Prüfung von angerufenen Nummern zulässig

Das Kontrollieren von angerufenen Nummern (Zielrufnummern) von Betriebstelefonen ist nicht zu beanstanden, da an Hand der angewählten Rufnummern im Regelfall überprüft wird, ob sich Telefonate im zulässigen Rahmen bewegen.

BAG, Urteil vom 27.05.1986, Az. 1 ABR 48/84.


Privatgespräche im Dienst haben erhebliche Folgen

Telefoniert ein Bundeswehrangehöriger wiederholt unberechtigt privat von einem Diensttelefon, ist das Verhältnis zu seinem Dienstherrn dadurch "nachhaltig gestört".
Eine Degradierung mit all ihren Folgen ist in diesem Fall grundsätzlich zulässig.
(BVerwG, Urteil v. 03.02.1998, Az.: 2 WD 16/97; NVwZ-RR 1998, S. 761)

- aber das Anketten von Soldaten auf dem Kasernenhof ist grundsätzlich verboten
Ein arrestierter Soldat wurde im Kasernenhof auf Befehl eines Offiziers vor dem Wachlokal angekettet, um ihm auf diese unübliche Art den ihm zustehenden "Aufenthalt im Freien" zu ermöglichen - ein solches "an den Pranger stellen" verstößt aber gegen die Menschenwürde.
(BVerwG, Urteil v. 04.02.1998, Az.: 2 WD 9/98; NVwZ-RR 1998, S.761.)

Arbeitnehmer in der Insolvenz


Vertrauen in vorläufigen Insolvenzverwalter nur begrenzt

Wenn ein Schulder mit Zustimmung des vorläufigen Insolvenzverwalters nach einem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens Verütungen leistet, die der Arbeitnehmer ansonsten im Insolvenzverfahren nur als Insolvenzgläubigerforderung geltend machen könnte, so ist sogar derselbe Insolvenzverwalter berechtigt, diese Vergütungszahlung noch nach der Eröffnung anzufechten und die Rückzahlung der Vergütung in die Insolvenzmasse zu verlangen.(Anm: Soweit kein besonderes Schutzwürdiges Vertrauen entgegensteht, siehe u.a. BGH NJW 2003, 1865).

BAG, Urteil vom 27.10.2004, Az. 10 AZR 123/04



Zeugnis





Soweit der Arbeitnehmer die Beruteilung in seinem Zeugnis bemängelt, hat er die Darlegungs- und Beweislast dafür

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis eine gut durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.
Neben dem Zeugnisinhalt komtm auch der Schlussnote dabei eine erhebliche Bedeutung, zu, weil das Zeugnis oft zunächst nur diagonal gelesen werde.
Ob daran auch dann festzuhalten ist, wenn der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung als "gut" erstrebt, ist in der juristischen Literatrur umstritten.
Zitat aus der Entscheidung des BAG aus dem Jahre 2003: "Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber als Schuldner des Zeugnisses die Richtigkeit der Tatsachen darzulegen, aus denen sich seine Beurteilung ergibt (23. Juni 1960 - 5 AZR 560/58 - BAGE 9, 289). Ob daran auch dann festzuhalten ist, wenn der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung als "gut" erstrebt, hat der Fünfte Senat in der Entscheidung vom 23. September 1992 (- 5 AZR 573/91 - EzA BGB § 630 Nr. 16) offen gelassen. In Schrifttum und Instanzrechtsprechung sind die Auffassungen geteilt. Teils wird die Darlegungslast dem Arbeitgeber auferlegt (RGRK/Eisemann BGB 12. Aufl. § 630 Rn. 98, der von entsprechender Anwendung des § 315 BGB ausgeht; Baumgärtel Handbuch der Beweislast 2. Aufl. § 630 BGB Rn. 1 a), teils wird nach der dem Arbeitnehmer erteilten "Note" differenziert (vgl. LAG Köln 2. Juli 1999 - 11 Sa 255/99 - LAGE BGB § 630 Nr. 35; Schaub/Linck ArbR-Hdb. 10. Aufl. § 146 Rn. 19 f.; ErfK/Müller-Glöge 3. Aufl. BGB § 630 Rn. 152, 156; Staudinger/Preis BGB Stand Januar 2002 § 630 Rn. 71). Der Arbeitnehmer habe die Nachteile mangelnder Sachaufklärung zu tragen, wenn er überdurchschnittlich im Sinne von gut beurteilt werden wolle, der Arbeitgeber dann, wenn er dem Arbeitnehmer eine unterdurchschnittliche Leistung bescheinige (so auch Hueck in Anm. zu BAG 23. Juni 1960 - 5 AZR 560/58 - AP HGB § 73 Nr. 1)."
b) Dieser Differenzierung stimmt der für das Zeugnisrecht allein zuständige Neunte Senat zu. Soweit der Rechtsprechung des früher für das Zeugnisrecht zuständigen Fünften Senats zu entnehmen ist, der Arbeitgeber habe als Schuldner des Zeugnisanspruchs stets die Darlegungslast für die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen, wird daran nicht festgehalten.

BAG, Urteil vom 14.10.2003, Az. 9 AZR 12/03.


Wann ist die Arbeitnehmerleistung wirklich gut und wann befriedigend?

Aufschlussreich ist ein Urteil des BAG, AZitat: "Wird dem Arbeitnehmer bescheinigt, er habe "zur vollen Zufriedenheit", oder er habe "stets zur Zufriedenheit" des Arbeitgebers gearbeitet, wird das der Note "befriedigend" zugerechnet, teils einer Zwischennote "voll befriedigend" (so zB Schleßmann Das Arbeitszeugnis 16. Aufl. S. 147) oder auch als "gutes befriedigend" oder "gehobenes befriedigend" verstanden (vgl. LAG Hamm 22. Mai 2002 - 3 Sa 231/02 - NZA-RR 2003, 71, 72). In gleicher Weise werden den Graden der Zufriedenheitsskala - ausgehend von einer durchschnittlichen Leistung - Aussagen wie über- oder unterdurchschnittlich zugerechnet. Danach setzt die Endnote "gut" voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mehr als die "volle Zufriedenheit" bescheinigt. Das kann durch Berücksichtigung des für die Beurteilung besonders wichtigen Zeitmoments geschehen, mit dem der Arbeitgeber die Beständigkeit der Leistungen charakterisiert.
Gut" im Sinne der Zufriedenheitsskala ist ein Arbeitnehmer nur dann, wenn ihm bescheinigt wird, er habe "stets", "immer" oder "durchgehend" zur vollen Zufriedenheit des Arbeitgebers gearbeitet."
Fehlt es daran, so sind nur gut durchschnittliche Leistungen bescheinigt.

BAG, Urteil vom 14.10.2003, Az. 9 AZR 12/03 und BAG, Urteil vom 14.10.2003, A.z 9 AZR 12/03.